Warum wir bei einer Leiter-Personal-Stelle bewusst auf Homeoffice, E-Bike-Leasing und 30 Tage Urlaub verzichtet haben.
Viele Banken setzen im Recruiting auf Benefits wie Homeoffice, E-Bike-Leasing oder zusätzliche Urlaubstage. Doch diese Angebote sind heute häufig Standard. Entscheidend ist, ob Bewerber verstehen, welche Menschen, welche Kultur und welche Verantwortung sie bei einem Arbeitgeber erwarten. Genau dieser Ansatz führte bei der Besetzung einer Leiter-Personal-Position innerhalb von zwei Wochen zu fünf qualifizierten Bewerbungen.
Wer heute Stellenanzeigen von Banken liest, entdeckt schnell ein Muster.
30 Tage Urlaub.
Homeoffice.
Flexible Arbeitszeiten.
E-Bike-Leasing.
Betriebliche Altersvorsorge.
Leistungsgerechte Vergütung.
Dagegen ist grundsätzlich nichts einzuwenden. Im Gegenteil. Viele dieser Leistungen werden von Bewerbern heute erwartet und gehören längst zu einem modernen Arbeitgeberangebot. Doch genau darin liegt das Problem.
Wenn nahezu jede Bank dieselben Vorteile kommuniziert, entsteht kaum noch Differenzierung.
Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht:
Welche Benefits bieten wir?
Sondern:
Warum sollte sich jemand genau bei unserer Bank bewerben?
Der Denkfehler vieler Stellenanzeigen
In Gesprächen mit Banken erleben wir häufig dieselbe Situation.
Die Stelle ist anspruchsvoll.
Das Team ist gut.
Die Unternehmenskultur passt.
Die Aufgaben sind spannend.
Doch in der Stellenanzeige steht davon oft nur wenig. Stattdessen dominieren Listen.
Listen mit Aufgaben.
Listen mit Anforderungen.
Listen mit Benefits.
Das Problem:
Menschen treffen Karriereentscheidungen nicht auf Basis von Listen.
Sie möchten verstehen, was sie erwartet.
Sie möchten ein Gefühl dafür bekommen, mit welchen Menschen sie arbeiten werden, welche Verantwortung sie übernehmen und ob sie sich in diesem Umfeld wohlfühlen können.
Gerade bei Fach- und Führungspositionen spielen diese Faktoren eine entscheidende Rolle.
Die Ausgangssituation bei der Raiffeisenbank Arnstorf
Für die Raiffeisenbank Arnstorf galt es, die Position Leiter Personal neu zu besetzen. Eine wichtige Position.
Der klassische Weg wäre naheliegend gewesen: Eine Stellenanzeige mit Aufgabenbeschreibung, Anforderungsprofil und den üblichen Arbeitgeberleistungen.
Doch wir haben uns gefragt: Wie können wir die Besonderheit dieser Position sichtbar machen?
Und vor allem:
Wie können wir Menschen erreichen, die nicht nur fachlich geeignet sind, sondern auch zur Kultur und zum Selbstverständnis der Bank passen?
Ein anderer Ansatz
Die Antwort war überraschend einfach.
Wir haben die bisherige Stelleninhaberin in den Mittelpunkt gestellt. Nicht als Werbefigur. Nicht als Testimonial. Sondern als Mensch.
Sie beschrieb,
- was ihr an der Aufgabe besonders wichtig war,
- welche Verantwortung mit der Rolle verbunden ist,
- was sie in den vergangenen Jahren aufgebaut hat,
- welche Themen ihr besonders am Herzen lagen,
- und was sie sich von ihrer Nachfolgerin oder ihrem Nachfolger wünscht.
Plötzlich entstand etwas, das viele Stellenanzeigen nicht schaffen:
Ein persönlicher Bezug.
Die Position bekam ein Gesicht.
Die Aufgabe bekam Bedeutung.
Und die Kandidaten erhielten einen Einblick, der weit über eine klassische Stellenbeschreibung hinausging.
Warum dieser Ansatz funktioniert
Menschen bewerben sich selten wegen eines einzelnen Benefits.
Sie bewerben sich, weil sie sich vorstellen können, Teil einer Organisation zu werden. Weil sie sich mit einer Aufgabe identifizieren. Weil sie Verantwortung übernehmen möchten. Weil sie die Menschen dahinter sympathisch finden.
Genau deshalb funktionieren persönliche Geschichten oft besser als standardisierte Arbeitgeberbotschaften.
Sie schaffen Vertrauen.
Und Vertrauen ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine Bewerbung.
Besonders bei Kandidaten, die aktuell gar nicht aktiv auf Jobsuche sind.
Das Ergebnis
Innerhalb von zwei Wochen gingen fünf qualifizierte Bewerbungen ein.
Natürlich wäre es zu einfach, den Erfolg ausschließlich auf einen einzelnen Faktor zurückzuführen.
Recruiting ist immer das Zusammenspiel verschiedener Maßnahmen.
Trotzdem zeigte dieses Projekt sehr deutlich:
Authentische Kommunikation erzeugt Aufmerksamkeit.
Persönliche Einblicke schaffen Vertrauen.
Und Menschen reagieren auf Menschen.
Was andere Banken daraus lernen können
Viele Banken verfügen bereits über genau die Geschichten, die Bewerber interessieren.
Sie werden nur selten erzählt.
Da sind langjährige Mitarbeiter, die ihren Karriereweg im Haus gegangen sind.
Da sind Führungskräfte, die Verantwortung übernommen und Bereiche aufgebaut haben.
Da sind Teams, die gemeinsam Herausforderungen gemeistert haben.
Und da sind Menschen, die jeden Tag dafür sorgen, dass die Bank erfolgreich bleibt.
All diese Geschichten sind oft deutlich interessanter als die nächste Liste von Benefits.
Denn sie zeigen, wie die Bank tatsächlich funktioniert.
Sie machen Kultur sichtbar.
Sie machen Führung sichtbar.
Und sie machen den Arbeitgeber greifbar.
Recruiting wird menschlicher
Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Qualifizierte Fach- und Führungskräfte haben heute Auswahlmöglichkeiten.
Deshalb reicht es immer seltener aus, lediglich offene Stellen zu veröffentlichen. Erfolgreiches Recruiting bedeutet zunehmend, Einblicke zu geben. Vertrauen aufzubauen. Und Menschen zu zeigen. Nicht perfekt inszeniert. Sondern authentisch.
Denn genau das suchen viele Bewerber heute. Keine Hochglanzbroschüre. Sondern ein realistisches Bild ihres potenziellen neuen Arbeitgebers.
Unser Fazit
Benefits bleiben wichtig.
Sie gehören heute zu den Erwartungen vieler Bewerber und sollten selbstverständlich kommuniziert werden.
Doch sie sind selten der Grund, warum sich jemand bewirbt.
Wer sich als Arbeitgeber von anderen Banken unterscheiden möchte, sollte deshalb nicht nur darüber sprechen, was er bietet.
Sondern darüber, wer er ist.
Die Erfahrungen aus der Besetzung der Position Leiter Personal bei der Raiffeisenbank Arnstorf bestätigen genau das:
Menschen bewerben sich auf Menschen. Nicht auf Benefits.
Projekt auf einen Blick
Position: Leiter Personal (m/w/d)
Branche: Genossenschaftsbank
Besonderheit: Die bisherige Stelleninhaberin suchte ihre eigene Nachfolge
Zeitraum bis zu den ersten Ergebnissen: 2 Wochen
Ergebnis: 5 qualifizierte Bewerbungen
Wie sind Ihre Erfahrungen?
Welche Recruiting-Ansätze haben bei Ihrer Bank besonders gut funktioniert?
Haben Sie ähnliche Erfahrungen gemacht oder beobachten Sie andere Entwicklungen?
Wir freuen uns auf den Austausch.